İş koçundan tavsiyeler
Ekibim patron olarak uygun olmadığımı düşünüyor ve bunu hissetmeme izin veriyorlar. Ne yapmalıyım?
Takım yeni teknik direktörü reddederse ne yapmalı?
© Getty Images
Bir zamanlar eşit olan bir meslektaşın aniden patron olması: Bir ekip üyesinin yönetici olması, iç çatışmalara yol açabilir. İş koçu Nadia Verspohl bu zorluğun nasıl aşılacağını açıklıyor.
Ekipler ve yöneticiler yer değiştirdiğinde açık ve dürüst iletişim gereklidir. Ve zor olsa bile yeni duruma dahil olma isteği.
Öncelikle değişim süreçlerine uyum sağlamada yaşanan zorlukların tamamen normal olduğunu anlamakta fayda var. Bir yönetici, yeni yönetim pozisyonunu güvenle kabul etmeye çalışmalı ve rolünün değerlendirilmesi ile kişiliği arasında net bir ayrım yapmalıdır. Çünkü bu durumda ekip muhtemelen rolü kastediyor ve bunu kişisel olarak kastetmiyor. Yönetici şu sinyali verebilir: İyi ve güvenilir bir işbirliği oluşturmak için her şeyi yapacağım.
Nadia Verspohl Nitelikli bir sosyal hizmet uzmanı, sistemik terapist ve organizasyonel geliştiricidir. Çalışanlarının ve yöneticilerinin ruh sağlığını ve performansını iyileştirme konusunda şirket ve kuruluşlara destek veren Fürstenberg Enstitüsü'nde yönetim ve organizasyon danışmanı olarak çalışmaktadır.
İçin yıldız Fürstenberg Enstitüsü'nden uzmanlar okuyucuların sorularını rastgele sırayla yanıtlıyor. İş ve akıl sağlığıyla ilgili bir sorunuz mu var? [email protected] adresine yazın
© Fürstenberg Enstitüsü
Yöneticinin ele alması gerekenler
Deneyimlerime göre, değişim durumlarında, endişe ve belirsizlik nedeniyle çalışanlar arasında sıklıkla üç klasik temel ihtiyaç ortaya çıkıyor:
Mevcut durumda bu ihtiyaçlar başlangıçta azalıyor. Yöneticinin çalışanların ihtiyaçlarını ve endişelerini bilmesi ve ekibin durumuyla empati kurması, tüm tarafların işbirliğini kolaylaştırmasına yardımcı olur.
Eski bir gelenek ama: İlk 100 gün, yönetici ve ekibin birlikte büyümesi açısından çok önemlidir. Bunu istişarelerimizde tekrar tekrar görüyoruz. Zorluklar sunsa bile bu herkes için bir fırsattır. Peki bir yönetici güven veren bir çalışma ortamı yaratmak ve aldığı reddedilmenin nereden geldiğini öğrenmek için ne yapabilir? İşte birkaç ipucu:
Sorunlar devam ederse…
Yönetici birkaç haftadır hâlâ takımın kendisini reddettiği hissine kapılıyorsa, yaklaşılabilir olmak ve tüm zorluklara rağmen buna bağlı kalmak yardımcı olur. Örneğin ekip atölyesini tekrarlayabilir ve konuları daha derinlemesine inceleyebilir. Süreç boyunca sürekli olarak kendiniz üzerine düşünmek de önemlidir. Bu bağlamda danışman ve koç şeklinde dışarıdan yardım da yardımcı olabilir. Yöneticiler ayrıca kendi yöneticileriyle konuşma ve çözüm bulmak için onlarla birlikte çalışma fırsatına da sahiptir. Reddetme bireysel kişilerden geliyorsa, bireysel tartışmaların hedeflenmesine ve birlikte çalışmanın zorluklarının nerede yattığının tartışılmasına da yardımcı olur.
Başlangıçtaki olumlu gelişmelerin yanı sıra zorlukları da sürekli olarak ele almak ve tartışmalardan kaçınmamak önemlidir: Neler iyi çalışıyor? Ivır zıvır? İhtiyaç duyulan şey? Yeni rolümde başka nerede destek olabilirim? Çalışanlar şunları fark etmelidir: Yöneticim konuyu ve endişelerimizi ciddiye alıyor. Bu şekilde bağ ve güven yaratırlar.
Özellikle genç yöneticilere tavsiyem: Tüm çatışma ve zorluklarda enerji dengesine dikkat edin. Yöneticiler her zaman şirket, ekip ve bireysel çalışanlar arasında bir gerilim içinde çalışırlar. Bir yandan şirketin gereksinimleri, diğer yandan ekibin beklentileri karşılanmalıdır. Bu çok fazla ve çoğu zaman gerçek bir dengeleme eylemidir. Yöneticiler bu nedenle kendilerine ve kendi ihtiyaçlarına iyi bakmalı ve güçlerini bölüşmelidir. Ve kendiniz için neyin iyi olduğunu kendiniz bulun ki, yeni yönetim pozisyonunuzu mümkün olan en iyi şekilde, keyifle ve keyifle yürütebilesiniz.
İş ve akıl sağlığıyla ilgili bir sorunuz mu var? Fürstenberg Enstitüsü uzmanları bu bölüm için okuyuculardan gelen soruları rastgele sırayla yanıtlıyor. Şu adrese yazın: [email protected]
#Konular
Ekibim patron olarak uygun olmadığımı düşünüyor ve bunu hissetmeme izin veriyorlar. Ne yapmalıyım?
Takım yeni teknik direktörü reddederse ne yapmalı?
© Getty Images
Bir zamanlar eşit olan bir meslektaşın aniden patron olması: Bir ekip üyesinin yönetici olması, iç çatışmalara yol açabilir. İş koçu Nadia Verspohl bu zorluğun nasıl aşılacağını açıklıyor.
Ekipler ve yöneticiler yer değiştirdiğinde açık ve dürüst iletişim gereklidir. Ve zor olsa bile yeni duruma dahil olma isteği.
Öncelikle değişim süreçlerine uyum sağlamada yaşanan zorlukların tamamen normal olduğunu anlamakta fayda var. Bir yönetici, yeni yönetim pozisyonunu güvenle kabul etmeye çalışmalı ve rolünün değerlendirilmesi ile kişiliği arasında net bir ayrım yapmalıdır. Çünkü bu durumda ekip muhtemelen rolü kastediyor ve bunu kişisel olarak kastetmiyor. Yönetici şu sinyali verebilir: İyi ve güvenilir bir işbirliği oluşturmak için her şeyi yapacağım.
Nadia Verspohl Nitelikli bir sosyal hizmet uzmanı, sistemik terapist ve organizasyonel geliştiricidir. Çalışanlarının ve yöneticilerinin ruh sağlığını ve performansını iyileştirme konusunda şirket ve kuruluşlara destek veren Fürstenberg Enstitüsü'nde yönetim ve organizasyon danışmanı olarak çalışmaktadır.
İçin yıldız Fürstenberg Enstitüsü'nden uzmanlar okuyucuların sorularını rastgele sırayla yanıtlıyor. İş ve akıl sağlığıyla ilgili bir sorunuz mu var? [email protected] adresine yazın
© Fürstenberg Enstitüsü
Yöneticinin ele alması gerekenler
Deneyimlerime göre, değişim durumlarında, endişe ve belirsizlik nedeniyle çalışanlar arasında sıklıkla üç klasik temel ihtiyaç ortaya çıkıyor:
- Özerklik ihtiyacı: Bağımsız ve kendi kararımı vererek çalışmaya devam edebilir miyim?
- Bir ilişkiye duyulan ihtiyaç: Yeni yöneticim benim hakkımda ne düşünüyor ve ben aslında onun hakkında ne hissediyorum?
- Güvenlik ihtiyacı: Görevlerime devam edecek ve yeni gereksinimleri karşılayacak mıyım? Şuna kadar: İşime devam edecek miyim?
Mevcut durumda bu ihtiyaçlar başlangıçta azalıyor. Yöneticinin çalışanların ihtiyaçlarını ve endişelerini bilmesi ve ekibin durumuyla empati kurması, tüm tarafların işbirliğini kolaylaştırmasına yardımcı olur.
Eski bir gelenek ama: İlk 100 gün, yönetici ve ekibin birlikte büyümesi açısından çok önemlidir. Bunu istişarelerimizde tekrar tekrar görüyoruz. Zorluklar sunsa bile bu herkes için bir fırsattır. Peki bir yönetici güven veren bir çalışma ortamı yaratmak ve aldığı reddedilmenin nereden geldiğini öğrenmek için ne yapabilir? İşte birkaç ipucu:
- Her bireye zaman ayırın. Çalışanlarınızı ve becerilerini tanıyın, onların istek ve ihtiyaçlarına ilgi gösterin.
- Ekibinize zaman ayırın. Herkesle projelerin ve konuların yanı sıra ekibin durumu ve ruh halinin de açıkça tartışılabileceği düzenli toplantılar düzenleyin.
- Hassas konuları doğrudan ele alın: “Durumla ilgili memnuniyetsizliğinizi hissediyorum. Bunu birlikte nasıl iyileştirebiliriz, sorun tam olarak nedir?” Ekipten açıkça konuşmalarını ve arkalarından konuşmamalarını isteyin.
- İnsan olarak kalın ve gerekirse durumun sizin için de iyi olmadığını söyleyin. Anlaşmazlıklara rağmen birlikte iyi bir şekilde çalışmanın sizin için önemli ve mümkün olduğunu açıkça belirtin.
- Bir ekip çalıştayı düzenleyin. Ekibin güvenilir işbirliği için neye ihtiyacı olduğunu ve ayrıca yönetici olarak sizin için neyin önemli olduğunu açıklayın. İyi bir işbirliği için kurallar belirleyin, örneğin: İşbirliğimizi nasıl organize ederiz? Ekipte nasıl geri bildirim vermek istiyoruz? İş akışlarında, yapılarda ve süreçlerde mümkün olduğunca fazla netlik yaratın.
- Ekibe yeni duruma alışmaları ve böylece yönetici olarak size karşı daha olumlu bir bakış açısı geliştirmeleri için zaman tanıyın.
- Ekipte kendisi yönetici olmak isteyen bir çalışan varsa bu genellikle özel bir durumdur. Bu kişiye açıkça yaklaşın ve onu nasıl destekleyebileceğinizi ve hangi çalışma alanlarının onun için önemli olduğunu sorun. Bu da ayrı bir hassasiyet gerektiriyor. Ancak: açıklık ve duyarlılık buna değer.
- Eski bir ekip üyesi olarak yönetim pozisyonuna terfi ettiyseniz açık değişim isteyin. Ekip için neyin zor olduğunu ve herkesin kendini rahat hissetmesi ve yeni rollerinde iyi çalışması için nelerin gerekli olduğunu konuşun.
Sorunlar devam ederse…
Yönetici birkaç haftadır hâlâ takımın kendisini reddettiği hissine kapılıyorsa, yaklaşılabilir olmak ve tüm zorluklara rağmen buna bağlı kalmak yardımcı olur. Örneğin ekip atölyesini tekrarlayabilir ve konuları daha derinlemesine inceleyebilir. Süreç boyunca sürekli olarak kendiniz üzerine düşünmek de önemlidir. Bu bağlamda danışman ve koç şeklinde dışarıdan yardım da yardımcı olabilir. Yöneticiler ayrıca kendi yöneticileriyle konuşma ve çözüm bulmak için onlarla birlikte çalışma fırsatına da sahiptir. Reddetme bireysel kişilerden geliyorsa, bireysel tartışmaların hedeflenmesine ve birlikte çalışmanın zorluklarının nerede yattığının tartışılmasına da yardımcı olur.
Başlangıçtaki olumlu gelişmelerin yanı sıra zorlukları da sürekli olarak ele almak ve tartışmalardan kaçınmamak önemlidir: Neler iyi çalışıyor? Ivır zıvır? İhtiyaç duyulan şey? Yeni rolümde başka nerede destek olabilirim? Çalışanlar şunları fark etmelidir: Yöneticim konuyu ve endişelerimizi ciddiye alıyor. Bu şekilde bağ ve güven yaratırlar.
Özellikle genç yöneticilere tavsiyem: Tüm çatışma ve zorluklarda enerji dengesine dikkat edin. Yöneticiler her zaman şirket, ekip ve bireysel çalışanlar arasında bir gerilim içinde çalışırlar. Bir yandan şirketin gereksinimleri, diğer yandan ekibin beklentileri karşılanmalıdır. Bu çok fazla ve çoğu zaman gerçek bir dengeleme eylemidir. Yöneticiler bu nedenle kendilerine ve kendi ihtiyaçlarına iyi bakmalı ve güçlerini bölüşmelidir. Ve kendiniz için neyin iyi olduğunu kendiniz bulun ki, yeni yönetim pozisyonunuzu mümkün olan en iyi şekilde, keyifle ve keyifle yürütebilesiniz.
İş ve akıl sağlığıyla ilgili bir sorunuz mu var? Fürstenberg Enstitüsü uzmanları bu bölüm için okuyuculardan gelen soruları rastgele sırayla yanıtlıyor. Şu adrese yazın: [email protected]
#Konular